Condiciones que frenan el aprendizaje en las empresas

Las empresas frenan su aprendizaje cuando sus líderes asumen una mentalidad rígida frente a los cambios y una visión cortoplacista de todas las necesidades.

Igualmente las habilidades de aprendizaje disminuyen cuando la arrogancia por éxitos pasados se vuelve una actitud constante, o la indiferencia frente a los cambios de los clientes.

También podemos agregar que la indolencia, la desconfianza, el cinismo y la auto indulgencia son conductas que frenan el aprendizaje en las organizaciones (y las personas).

Estas conductas son consecuencias de la falta de un sistema que promueva el aprendizaje como un valor fundamental, independientemente de los logros que se tenga.

La motivación para aprender y mejorar nace de una decisión personal para realizar un trabajo profesional, creativo, estimulante, digno y trascedente. Esta es la «fórmula» que genera mas oportunidades de realización laboral y personal.

En algún momento de su trayectoria, hay empresas que comienzan a experimentar una disminución de sus capacidades de respuesta a los cambios del entorno. Se quedan encajonadas en glorias pasadas.

Entonces, sin darse cuenta, pierden competitividad y habilidad para ganarse y mantener la preferencia de sus clientes.

Otras veces, los líderes abordan los cambios con clichés del tipo «lo único constante es el cambio». Pero en la práctica, las actitudes dominantes son el conformismo y el cinismo.

Las organizaciones también frenan su aprendizaje porque se anclan en viejos paradigmas sobre el valor del error y la forma de aprender de los mismos.

En tal sentido, las siguientes son 10 de las condiciones por las cuales unas empresas aprenden menos que otras:

Las empresas aprenden menos cuando:

1. Solo tienen indicadores de gestión basados en variables operativas y financieras. Estas no siempre proporcionan indicios para introducir mejoras. De esa visión viene el refrán «si no está dañado no lo mejores».

2. Tienen un estilo gerencial autocrático, que se centra obsesivamente en el control de las operaciones.

En esta situación, la creatividad del colaborador y su iniciativa para generar valor con innovaciones se estrellan una y otra vez ante el imperativo de evitar errores a cualquier costo.

3. Desarrollan exceso de confianza en un pasado exitoso. Esto las hace sentirse privilegiadas o superdotadas.

Tal arrogancia disminuye la capacidad de ver oportunamente errores o fallas que comprometen su competitividad y la sustentabilidad del negocio.

4. Los planes para el desarrollo de los empleados no incluyen indicadores que reconozcan el talento, la motivación al logro, el liderazgo positivo y la creatividad, y estén vinculados a beneficios económicos.

Es común que la evaluación del desempeño de un profesional valioso se vea afectada negativamente por la incidencia de un error puntual, aunque posea un historial laboral de sucesivos éxitos y aportes.

En casos así, las empresas castigan con más fuerza las fallas.

5. La gerencia no asume la responsabilidad de fallas o errores, y prefiere buscar culpables en su cadena de mando.

En el afán de defender parcelas de poder, esta actitud desmoraliza a los colaboradores y los inhibe a aprender. Ellos saben que el aprendizaje implica errores. Por lo tanto, no tomarán ningún riesgo que ponga en peligro su empleo.

6. La alta dirección decide enmascarar las causas de una crisis y la comunicación interna omite las ventajas de aprovechar las oportunidades que ofrece un enfoque constructivo de los errores.

Las organizaciones que buscan aprovechar activamente los errores, aprenden más y diseñan mejores soluciones estratégicas para sus retos.

7. Los líderes no asumen riesgos frente a proyectos innovadores. Con frecuencia, la tentativa de introducir innovaciones no trasciende las «tormentas de ideas» iniciales, que luego no llegan a nada.

Muchos directivos prefieren evadir el desarrollo de un proyecto innovador por temor a los nuevos retos y riesgos, o por tener que compartir su parcela de poder para que el proyecto sea exitoso.

8. La arquitectura organizacional es muy burocrática y vertical, con poco intercambio de conocimientos entre los departamentos.

Esta situación dificulta el análisis integral y las decisiones constructivas frente a errores frecuentes.

También produce fallas de coordinación que afectan la gestión de personas y procesos entre diversas áreas y niveles de supervisión.

9. Predomina una visión de corto plazo, centrada en la resolución de las urgencias diarias, con poca inversión en el aprendizaje colectivo.

En estos casos se tiende a abordar los errores superficialmente. Es decir, se atiende los efectos y no las causas.

Un pensamiento estratégico se sustenta en una visión positiva de largo plazo, e incluye obstáculos y desaciertos en el presente, que a su vez general los aprendizajes necesarios para seguir hacia las metas futuras.

10. El miedo a los errores fomenta relaciones cautelosas.

El clima laboral suele ser tenso si los colaboradores, paralizados por el temor a errar, están desmotivados. En situaciones como estas, los empleados se vuelven precavidos y se inhiben de sugerir mejoras.

Emocionalmente se desvinculan de la empresa, de la cual perciben que les ofrece poca oportunidad de desarrollo profesional y crecimiento personal.

Como puedes ver, aprender de verdad de los errores sólo es posible cuando se superan ciertas creencias sobre la organización del trabajo, la gerencia y las funciones de los jefes y líderes.

Utiliza estas referencias para evaluar los procesos de aprendizaje en tu empresa o equipo de trabajo. Compártelas con tu gente, reflexiona con ella y promueva un espíritu de mejoramiento continuo.

También puedes reflexionar ante cada una de estas 10 condiciones que frenan el aprendizaje en las empresas:

¿Cuáles conductas dependen de ti; y con cuáles podrías ejercer un liderazgo positivo para hacer la diferencia y motivar a otros?

– – – – – – – – – –
Te invito a seguirme en:
Instagram, Linkedin, Twitter, Facebook, YouTube, SlideShare y Pinterest.

Te invito a adquirir el libro Amplía tus oportunidades en Amazon o Bubok.